خىزمەت ئىستاژىنى قانچىلىك چۈشىنىسىز؟
0
2019-07-05 14:55:00
|
مەنبەسى:جۇڭگو ئۇيغۇرچە رادىيو تورى
|
تەھرىر :گۈلرىز سۈرئەت

 

سىز خىزمەت ئىستاژىنى قانچىلىك چۈشىنىسىز؟ خىزمەت ئىستاژىنى ئايرىشنى بىلەمسىز؟ توغرا ئايرىيالمىغاندا نېمىلەرگە تەسىر كۆرسىتىدىغانلىقىنى بىلەمسىز؟ تۆۋەندە مۇشۇ ھەقتە توختىلىپ ئۆتىمىز.

خىزمەت ئىستاژى كارخانا ئىشچى-خىزمەتچىلىرىنىڭ تۈپ مەنپەئىتىگە چېتىلىدۇ، بولۇپمۇ ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ مائاشلىق يىللىق دەم ئېلىش، داۋالىنىش مۇددىتى، ئىقتىسادىي تولۇقلىما، ھەتتا خىزمەت ئىستاژىنىڭ مائاشىنى ھېسابلىغاندا، مۇھىم ھېسابلاش تۈپ سانى بولىدۇ.

خىزمەت ئىستاژى ئۇدا خىزمەت ئىستاژى بىلەن جۇغلانما خىزمەت ئىستاژى دەپ ئىككىگە بۆلۈنىدۇ، قانداق ۋاقتىدا قايسى نۇقتىنى ھېسابلاش تۈپ سانى قىلىش كېرەك دېگەن مەسىلىنى تەتقىق قىلىشقا توغرا كېلىدۇ.

ئاچقۇچلۇق سۆز: مائاش ئېلىپ تۇرۇپ يىللىق دەم ئېلىش

«ئىشچى-خىزمەتچىلەر مائاش ئېلىپ تۇرۇپ يىللىق دەم ئېلىش نىزامى» ۋە «كارخانا ئىشچى-خىزمەتچىلىرىنىڭ مائاش ئېلىپ تۇرۇپ يىللىق دەم ئېلىشنى يولغا قويۇش چارىسى»دىكى بەلگىلىمىلەرگە ئاساسەن، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۇدا ئىشلىگەن ۋاقتى 12 ئايدىن ئاشقان بولسا، مائاشلىق دەم ئېلىشتىن بەھرىمەن بولىدۇ. بۇنىڭ ئىچىدە «ئۇدا ئىشلىگىنىگە 12 ئايدىن ئاشقان» دېگەنلىك ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۇدا ئىشلىگەن ئىستاژىنى كۆرسىتىدۇ.ئادەتتىكى ئەھۋالدا، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۇدا ئىشلىگەن ئىستاژى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ شۇ ئورۇندىكى خىزمەت ئىستاژىنى كۆرسىتىدۇ، لېكىن مائاشلىق يىللىق دەم ئېلىشتا، ئادەم كۈچى بايلىقى ۋە ئىجتىمائىي كاپالەت مىنىستىرلىقى بەنگۇڭتىڭىنىڭ «كارخانا ئىشچى-خىزمەتچىلىرىنىڭ مائاشلىق يىللىق دەم ئېلىشىنى يولغا قويۇش چارىسى»دىكى ئالاقىدار مەسىلىلەر توغرىسىدىكى جاۋابىغا ئاساسەن، «ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۇدا ئىشلىگەن ۋاقتى 12 ئايدىن ئاشقان بولۇش» ھەم ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئوخشاش بىر ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندا ئۇدا ئىشلىگىنىگە 12 ئايدىن ئاشقان ئەھۋالنى ھەمدە ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئوخشاش بولمىغان ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلاردا ئۇدا ئىشلىگىنىگە 12 ئايدىن ئاشقان ئەھۋالنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ. يۇقىرىقىلار ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۇدا خىزمەت ئىستاژىغا ئاساسەن، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ مائاش ئېلىپ يىللىق دەم ئېلىش سالاھىيىتىگە ئىگە ياكى ئەمەسلىكىنى بېكىتىدۇ.

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ مائاش ئېلىپ تۇرۇپ يىللىق دەم ئېلىش كۈن سانىنى بېكىتىشكە توغرا كەلسە، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ جۇغلانما خىزمەت ئىستاژى بويىچە ھېسابلىنىدۇ. «كارخانا ئىشچى-خىزمەتچىلىرىنىڭ مائاشلىق دەم ئېلىشىنى يولغا قويۇش چارىسى»نىڭ 4-ماددىسىدا: يىللىق دەم ئېلىش كۈنى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمەت ۋاقتىغا ئاساسەن بېكىتىلىدۇ، دەپ بەلگىلەنگەن. ئىشچى-خىزمەتچىلەر ئوخشاش بىر ياكى ئوخشاش بولمىغان ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندا خىزمەت قىلغان مەزگىل، شۇنىڭدەك قانۇن، مەمۇرىي نىزام ياكى گوۋۇيۈەننىڭ بەلگىلىمىسى بويىچە ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندا خىزمەت قىلغان مەزگىل جۇغلانما خىزمەت قىلغان ۋاقىت بويىچە ھېسابلىنىشى كېرەك.

 

ئاچقۇچلۇق سۆز: داۋالاش مەزگىلى

يۇقىرىدا ئېيتىلغان مائاشلىق دەم ئېلىش خىزمەت ئىستاژىغا چېتىلىدىغان «ئۇدا» بىلەن «جۇغلانما» دىن باشقا، داۋالاش مۇددىتىنى تەسىس قىلىشتا ئوخشىشىپ كېتىدىغان يېرى بار. داۋالىنىش مەزگىلى كارخانا ئىشچى-خىزمەتچىلىرى كېسەل بولۇپ ياكى ئىش سىرتىدا يارىلىنىپ خىزمەتنى توختىتىپ، دەم ئالغاندا ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلىشقا بولمايدىغان ۋاقىت چېكىنى كۆرسىتىدۇ. يۇقىرىدىكى داۋالىنىش مۇددىتىنى كونكرېت ھېسابلىغاندا، ئوخشاشلا ئىككى ھېسابلاش تۈپ سانى قوللىنىلىدۇ، بۇنىڭ ئىچىدە ئۇدا ئىستاژى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ شۇ ئورۇندىكى خىزمەت ئىستاژىنى كۆرسىتىدۇ، جۇغلانما ئىستاژى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئەمەلىي خىزمەت ئىستاژىنى كۆرسىتىدۇ، يەنى ئوخشاش بولمىغان ئورۇنلارنىڭ خىزمەت ئىستاژىنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ. مىسال ئالغاندا، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئەمەلىي خىزمەت مۇددىتى ئون يىلدىن تۆۋەن بولسا، شۇ ئورۇندا ئىشلىگەن ۋاقتى بەش يىلدىن تۆۋەن بولسا، داۋالىنىش مۇددىتى ئۈچ ئاي بولىدۇ؛ بەش يىلدىن يۇقىرى بولسا، داۋالىنىش مۇددىتى ئالتە ئاي بولىدۇ.

ئاچقۇچلۇق سۆز: ئىقتىسادىي تولۇقلىما

«ئەمگەك توختامى قانۇنى»نىڭ 47-ماددىسىدا، ئىقتىسادىي تولۇقلىما ئەمگەكچىنىڭ شۇ ئورۇندا ئىشلىگەن ۋاقتىغا قاراپ، يىلغا بىر ئايلىق مائاش بېرىش ئۆلچىمى بويىچە ئەمگەكچىگە بېرىلىدۇ. يۇقىرىقىلار ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۇدا خىزمەت ئىستاژىنى كۆرسىتىدۇ، ئەمما كارخانىلارنىڭ ئەمەلىي تىجارىتىدە ئەمگەكچى ئىشلىتىشنى باشقۇرۇش بىر قەدەر مۇرەككەپ بولىدۇ، مەسىلەن، كارخانىلارنى ئايرىۋېتىش، قوشۇۋېتىش، گۇرۇھ شىركەت ياكى مۇناسىۋەتلىك شىركەتلەر ئارىسىدا يۆتكەش قاتارلىقلار، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئىقتىسادىي تۆلىمىنى ھېسابلىغاندا، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۇدا خىزمەت ئىستاژىغا ئاساسەن بىر تەرەپ قىلىشقا بولمايدۇ، كونكرېت ئەھۋالغا قاراپ خىزمەت ئىستاژىنى تەتبىقلاشقا توغرا كېلىدۇ.

 

 

«ئالىي خەلق سوت مەھكىمىسىنىڭ ئەمگەك تالاش-تارتىشى دېلولىرىنى سوت قىلىشتا قانۇننى تەتبىقلاشقا ئائىت بەزى مەسىلىلەر توغرىسىدىكى ئىزاھاتى (4) »نىڭ 5-ماددىسىدا: ئەمگەكچىلەر ئۆزىنىڭ سەۋەبىدىن ئەسلىدىكى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندىن يېڭى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنغا خىزمەتكە ئورۇنلاشتۇرۇلغاندا، ئەسلى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئىقتىسادىي تولۇقلىما بەرمىگەن، ئەمگەكچى «ئەمگەك توختامى قانۇنى»نىڭ 3-ماددىسىدىكى بەلگىلىمە بويىچە يېڭى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن بىلەن ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلغان ياكى يېڭى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەكچىگە ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلىش، ئاخىرلاشتۇرۇشنى ئوتتۇرىغا قويغان، ئىقتىسادىي تولۇقلىما ياكى تۆلەم پۇلى بېرىش خىزمەت مۇددىتىنى ھېسابلىغاندا، ئەمگەكچى ئەسلىدىكى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ خىزمەت مۇددىتىنى قوشۇپ يېڭى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ خىزمەت ئىستاژى قىلىپ ھېسابلاپ چىقىشنى تەلەپ قىلغان بولسا، خەلق سوت مەھكىمىسى قوللىشى كېرەك.

ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن تۆۋەندىكى ئەھۋاللارنىڭ بىرىگە ئۇيغۇن كەلسە، ئەمگەكچى ئۆزىنىڭ سەۋەبىدىن ئەمەس، بەلكى ئەسلىدىكى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندىن يېڭى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنغا ئورۇنلاشتۇرۇلدى دەپ بېكىتىش كېرەك:

(1) ئەمگەكچى يەنىلا ئەسلىدىكى خىزمەت ئورنىدا ئىشلىسە، ئەمگەك توختامى سۇبيېكتى ئەسلىدىكى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندىن يېڭى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنغا ئۆزگەرسە؛

(2) ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەكچىلەرنى ئەۋەتىش ياكى ۋەزىپىگە تەيىنلەش شەكلى بىلەن خىزمىتىنى تەڭشىسە؛

(3) ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننى قوشۇۋېتىش، ئايرىۋېتىش قاتارلىق سەۋەبلەر تۈپەيلىدىن ئەمگەكچىلەرنىڭ خىزمىتى يۆتكەلسە؛

(4) ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ۋە ئۇنىڭغا مۇناسىۋەتلىك كارخانىلار بىلەن ئەمگەكچىلەر نۆۋەت بىلەن ئەمگەك توختامى تۈزسە؛

(5) باشقا مۇۋاپىق ئەھۋاللار كۆرۈلسە.

未标题-1.jpg